Transcription
Transcription : Modifications apportées à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique : aperçu pour les gestionnaires d'embauche (COR1-V10)
[00:00:00 Ouverture de la vidéo et présentation du logo animé de l'EFPC.]
[00:00:06 Camille Beausoleil parle depuis un lutrin. À côté à une table sont assis : Simon Lachaine, Teena-Kim Guitart et Minhtri Truong.]
Camille Beausoleil : Bonjour tout le monde. Je vous souhaite la bienvenue à cette session instructive pour les gestionnaires d'embauche
[00:00:13 Camille Beausoleil apparaît en plein écran. Texte à l'écran : Camille Beausoleil, Directrice exécutive, CNG, EFPC.]
Camille Beausoleil : au sujet des modifications apportées à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique. Merci de vous joindre à nous. Je m'appelle Camille Beausoleil et je suis la directrice exécutive de la Communauté nationale des gestionnaires, ou la CNG tout court. Nous sommes là pour soutenir et amplifier la voix des gestionnaires dans l'ensemble de la fonction publique fédérale. Notre mandat consiste également à fournir aux gestionnaires des informations clés sur les priorités du gouvernement ou les changements de politique, comme c'est le cas avec l'événement d'aujourd'hui. Avant de poursuivre, j'aimerais souligner que je me retrouve aujourd'hui à Ottawa, en Ontario, sur le territoire traditionnel du peuple Algonquien Anishinaabe. Certains d'entre vous nous rejoignent aujourd'hui de diverses régions du pays et travaillent sur un territoire traditionnel autochtone différent. Je vous encourage à prendre un moment pour le reconnaître et y réfléchir et à chercher à comprendre l'histoire de longue date de ce territoire. Aujourd'hui, l'École de la fonction publique du Canada, accompagnée par la CNG, sommes heureux d'accueillir des experts en dotation de la Commission de la fonction publique. Ils vous fourniront un aperçu
[00:01:30 Camille Beausoleil parle depuis un lutrin. À côté à une table sont assis : Simon Lachaine, Teena-Kim Guitart et Minhtri Truong. Texte à l'écran : Modifications apportées à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique : Aperçu pour les gestionnaires d'embauche.]
Camille Beausoleil : des modifications qui ont été faites à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique, dans le but de renforcer la diversité et l'inclusion dans la fonction publique et de tenir compte des préjugés ou des obstacles qui désavantagent les personnes provenant de tout groupe en quête d'équité.
[00:01:49 Camille Beausoleil apparaît en plein écran. Texte à l'écran : www.wooclap.com ; Code LEFP.]
Camille Beausoleil : La présentation sera d'une durée d'une heure et nous aurons la chance de faire quelques scénarios interactifs durant la session grâce à la plateforme wooclap. Vous pouvez dès maintenant vous rendre au site www.wooclap.com et entrer le code LEFP pour participer. Vers la fin de la séance, vous aurez l'occasion de poser vos questions aux conférenciers. Pour envoyer une question, il suffit de cliquer sur l'icône représenté par une main levée en haut, à la droite de votre écran. N'hésitez pas à utiliser la langue de votre choix. J'aimerais maintenant vous présenter nos conférenciers pour cette session.
[00:02:30 Camille Beausoleil parle depuis un lutrin. À côté Simon Lachaine, Teena-Kim Guitart et Minhtri Truong sont assis à une table.]
Camille Beausoleil : Simon Lachaine et Teena-Kim Guitart sont des professionnels de la gestion de ressources humaines
[00:02:34 Simon Lachaine apparaît en plein écran.]
Camille Beausoleil : et plus particulièrement de la dotation en tant que conseiller et conseillère au soutien en dotation au sein de la Commission de la fonction publique du Canada.
[00:02:42 Camille Beausoleil apparaît en plein écran.]
Camille Beausoleil : Pour sa part, Minhtri Truong fait aussi partie de la Commission de la fonction publique
[00:02:51 Minhtri Truong apparaît en plein écran.]
Camille Beausoleil : à titre de spécialiste en évaluation au Centre de psychologie du personnel. Sans plus tarder, je vous cède la parole.
[00:02:57 Camille Beausoleil parle depuis un lutrin. À côté Simon Lachaine, Teena-Kim Guitart et Minhtri Truong sont assis à une table.]
Simon Lachaine : Bonjour. Merci beaucoup pour cette belle introduction.
[00:03:02 Simon Lachaine et texte à l'écran : Simon Lachaine, Conseiller au soutien en dotation, CFP.]
Simon Lachaine : On est très heureux d'être ici aujourd'hui pour cette session d'information, au cours de laquelle on va vraiment vous donner un survol des modifications qui ont été apportées à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique. Notre intention, c'est vraiment d'aller un peu plus en détail au sujet de comment effectuer une évaluation des méthodes d'évaluation afin de déceler les obstacles et les préjugés qu'on pourrait rencontrer. Donc, juste un petit rappel de quelques petits points administratifs pour la session. Ce sera une session d'information, on est ici pour apprendre, réfléchir à des concepts, mais aussi des approches possibles, parce que vous allez voir que différentes approches peuvent être possibles selon les organisations dans lesquelles vous travaillez. En plus de nos diapositives, on va avoir deux scénarios tout au long de la présentation. Puis on va aussi avoir une courte période de questions et de réponses à la fin de la session.
[00:03:54 Écran partagé : Simon Lachaine et la diapositive telle que décrite.]
Simon Lachaine : Nous vous invitons tout au long de la session à noter puis à envoyer vos questions afin que vous puissiez les poser durant cette période.
[00:04:05 Écran partagé : Simon Lachaine et la diapositive telle que décrite.]
Simon Lachaine : Maintenant, je passe au plan de la session. On va tout d'abord débuter par une introduction aux changements. On va parler de comment appliquer l'évaluation des préjugés et des obstacles lors d'une évaluation.
[00:04:21 Écran partagé : Simon Lachaine et la diapositive telle que décrite.]
Simon Lachaine : des préjugés et des obstacles lors d'une évaluation. On va aussi aborder le sujet de comment documenter la nouvelle exigence. Ça, c'est vraiment les trois parties principales de la session. Nos objectifs de ce que vous devriez retenir à la fin de la session aujourd'hui, c'est vraiment que cette session-là, c'est pour les gestionnaires subdélégués, mais aussi les gestionnaires d'embauche, toutes personnes qui sont impliquées dans les processus de recrutement. On va vous donner un aperçu des modifications apportées à la Loi sur l'emploi, mais on va surtout vous fournir des outils qui vont vous aider à mener les évaluations, des méthodes d'évaluation. Tout ça dans un contexte où, comme j'ai mentionné, c'est important de noter que chacune des organisations dans lesquelles vous travaillez pourrait avoir leurs propres outils, leurs propres pratiques, leurs propres exigences avec lesquelles votre équipe de ressources humaines va être en mesure de vous aider.
[00:05:18 Simon Lachaine apparaît en plein écran.]
Simon Lachaine : Quelles sont les modifications qui ont été apportées à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique
[00:05:26 Écran partagé : Simon Lachaine et la diapositive telle que décrite.]
Simon Lachaine : afin de faciliter l'embauche de personnes provenant des groupes en quête d'équité? Depuis le 29 juin 2021, les modifications suivantes que vous voyez à la diapo 3 sont entrées en vigueur. Je ne vais pas aller dans le détail de tous les changements parce que vous avez l'information, mais en gros, il y a eu des changements au préambule de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique. Il y a eu des changements aussi à la préférence dans les processus externes annoncés. Il y a eu une modification à la définition de groupe enquête d'équité. Ça c'est vraiment clé parce que c'est un concept qui revient à plusieurs reprises tout au long de notre présentation. Les groupes en quête d'équité, c'est vraiment des groupes de personnes qui subissent un désavantage fondé sur un ou plusieurs des 13 motifs de distinction au sens de la Loi canadienne sur les droits de la personne. Ces motifs sont la race, l'origine ethnique ou nationale, la couleur, la religion, l'âge, le sexe, l'orientation sexuelle, l'identité ou l'expression de genre, l'état matrimonial, la situation familiale, les caractéristiques génétiques, la déficience et l'état de personnes graciées. Finalement, il y a aussi eu des changements au nombre de qualifications qui sont déterminées par l'employeur
[00:06:44 Écran partagé : Simon Lachaine et la diapositive telle que décrite.]
Simon Lachaine : et aux vérifications qui sont faites par la Commission de la fonction publique. Les deux derniers changements sont vraiment les éléments qu'on va aborder un peu plus en détail tout au long de notre présentation aujourd'hui. Ceux-ci sont entrés en vigueur le 1er juillet 2023, donc il y a quelques mois à peine. Il y a tout d'abord la nouvelle exigence concernant les méthodes d'évaluation. Ça, c'est la section 36, parenthèse 2 de la Loi sur l'emploi. On réfère souvent au paragraphe 36.2 de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique pour parler de ce changement. Le changement est qu'avant d'utiliser une méthode d'évaluation, la commission procède à une vérification pour déterminer si la méthode d'évaluation et la manière dont elle sera appliquée comportent ou créent des préjugés ou des obstacles qui désavantagent les personnes appartenant à des groupes en quête d'équité. Ok? Donc, si un ou plusieurs de ces préjugés ou obstacles sont repérés ou identifiés, on doit faire des efforts raisonnables pour l'éliminer ou pour atténuer son impact sur les personnes qui parviennent des groupes en quête d'équité. Donc, on mentionne dans le libellé de la section 36.2 que c'est la commission, mais c'est important de mentionner que ce pouvoir est subdélégué aux gestionnaires d'embauche ou aux gestionnaires subdélégués dans vos organisations respectives. Puis, finalement, le dernier pouvoir qui a été changé, c'est ce qui a trait aux enquêtes, on a modifié la définition d'erreur, omission ou conduite irrégulière qui inclut maintenant une erreur, omission ou conduite irrégulière qui découle de préjugés ou d'obstacles qui désavantagent les personnes qui parviennent des groupes en quête d'équité. La CFP et les administrateurs généraux peuvent maintenant enquêter sur une erreur, une omission ou une conduite irrégulière qui résulte d'un obstacle ou d'un préjugé à n'importe quelle étape du processus de nomination. On parle, par exemple, lors de l'affichage du poste, lors de l'établissement des critères de mérite, lors de la communication avec les candidats. Tous ces éléments qui, potentiellement, pourraient désavantager les personnes qui proviennent des groupes en quête d'équité.
[00:09:04 Écran partagé : Simon Lachaine et la diapositive telle que décrite.]
Simon Lachaine : C'est tout pour le survol des changements.
[00:09:08 Simon Lachaine, Teena-Kim Guitart et Minhtri Truong sont assis à une table.]
Simon Lachaine : Je donne maintenant la parole à ma collègue... À mon collègue, pardon.
Minhtri Truong : Qu'est-ce qu'un préjugé ou un obstacle selon le guide sur l'atténuation des préjugés et obstacles en matière d'évaluation? Un préjugé est toute croyance ou supposition dans le contexte d'une méthode d'évaluation
[00:09:33 Écran partagé : Minhtri Truong et la diapositive telle que décrite.]
Minhtri Truong : ou de son application qui entraîne une surestimation ou une sous- estimation des qualifications des personnes appartenant aux groupes en quête d'équité en raison de facteurs non-liés aux qualifications évaluées dans le cadre d'un processus de nomination. Un obstacle, tout obstacle lié à la méthode d'évaluation ou à son application qui empêche les membres des groupes en quête d'équité de démontrer pleinement leurs qualifications pour un poste dans le cadre d'un processus de nomination.
[00:10:13 Écran partagé : Minhtri Truong et la diapositive telle que décrite.]
Minhtri Truong : Je vais décrire l'image à l'écran. Il y a trois scènes dans chaque scène. Trois personnes essaient de regarder un jeu de baseball, mais une clôture les en empêche. La clôture est un obstacle. Dans la première scène, trois personnes de taille différente sont debout sur des boîtes identiques pour essayer de regarder un jeu de baseball par-dessus une clôture en bois, mais la personne la plus courte n'y arrive pas. Les trois personnes sont traitées de la même manière cependant cela peut créer un obstacle. Dans la deuxième scène, les personnes reçoivent différents traitements en fonction de leurs besoins, ce qui leur permet à tous les trois de voir le jeu. Dans la troisième scène, les trois personnes peuvent voir le jeu de baseball, car la clôture est en fil de fer et non en bois, ce qui leur permet de voir à travers sans aucune aide. C'est l'idée de la conception centrée sur l'utilisateur. Le message à retenir ici, c'est que lors de l'élaboration des tests, il faut réfléchir aux besoins de différentes personnes pour concevoir un test et ses conditions d'administration de manière à ce qu'il soit accessible au plus grand nombre de personnes possible. C'est l'idée de la conception centrée sur l'utilisateur.
[00:11:52 Écran partagé : Minhtri Truong et la diapositive telle que décrite.]
Minhtri Truong : La CFP a élaboré un guide pour atténuer les préjugés et les obstacles à l'évaluation afin d'aider les gestionnaires subdélégués à remplir pleinement leurs mandats, conformément à la modification à la LEFP. Le guide suit 6 principes directeurs qui sont décrits en détail dans le guide. Ceux-ci sont la conscience de soi et des autres, l'accessibilité, la validité et fiabilité, la normalisation, la transparence et l'équité. Le guide décrit également un processus en 3 étapes pour mener à la vérification des préjugés et des obstacles dans l'évaluation.
Il y a 3 étapes pour évaluer une méthode d'évaluation de candidats.
[00:12:55 Écran partagé : Minhtri Truong et la diapositive telle que décrite.]
Minhtri Truong : Numéro 1, décrire la méthode d'évaluation et son application. Prenez note des éléments clés de votre méthode d'évaluation, y compris les qualifications, les procédures administratives et la méthode de notation. Numéro 2, repérez les préjugés et les obstacles potentiels. Évaluez votre méthode d'évaluation et son application en examinant les biais et les obstacles potentiels, identifiez les préjugés et les obstacles qui peuvent s'appliquer à votre méthode d'évaluation. Et numéro 3, prendre les mesures pour éliminer ou atténuer les préjugés et les obstacles, identifier et mettre en œuvre des stratégies d'atténuation adaptées à la méthode d'évaluation et aux qualifications évaluées.
[00:13:53 Écran partagé : Minhtri Truong et la diapositive telle que décrite.]
Minhtri Truong : Je passe maintenant la parole à Teena-Kim.
Teena-Kim Guitart : Avec toute cette information maintenant, vous vous demandez peut-être qu'est-ce qui est important pour vous de retenir?
[00:14:02 Teena-Kim Guitart apparaît en plein écran.]
Teena-Kim Guitart : Avec toute cette information maintenant, vous vous demandez peut-être qu'est-ce qui est important pour vous de retenir? Quelle est l'importance pour vous de retenir dans la mise en œuvre des exigences de l'article 36.2 de LEFP? La première chose à retenir qui est très importante,
[00:14:12 Écran partagé : Teena-Kim Guitart et la diapositive telle que décrite.]
Teena-Kim Guitart : c'est que ça doit être fait avant d'évaluer les candidats. Donc l'évaluation des méthodes d'évaluation doit être faite avant d'évaluer les candidats dans un processus. Dans un processus de nomination, que ça soit annoncé ou non annoncé, lorsque le processus est fondé sur le mérite, c'est très important que toutes les méthodes d'évaluation qui vont être utilisées pour évaluer les qualifications soient évaluées pour éviter les préjugés et les obstacles, évidemment, avant de les utiliser pour évaluer les candidats. Premier point. Deuxième point important aussi à retenir, c'est qu'elle va s'appliquer seulement aux processus qui débutent à la date d'entrée en vigueur ou après. Ici, quand on parle d'un processus qui débute, on parle d'un processus de nomination, par exemple, lorsque les personnes sont informées de la possibilité d'emploi. Donc, pour un processus annoncé, ça serait au moment où on aurait l'annonce qui serait publiée, par exemple, sur le site, l'annonce d'emploi. Donc, ce serait à ce moment-là que le processus serait débuté. Pour tout autre type de processus, par exemple des processus non annoncés, le processus débuterait à la date à laquelle l'opportunité a été communiquée à une ou plusieurs personnes qui seront considérées pour la nomination. Deux points très importants. D'autres choses à considérer aussi, qui sont importantes de comprendre, c'est dans quelles circonstances est-ce que les nouvelles exigences ne vont pas s'appliquer? C'est-à-dire quand on va faire l'évaluation des exigences opérationnelles, l'évaluation des besoins organisationnels et des conditions d'emploi. Ceux-ci ne sont pas des qualifications. Donc, les méthodes d'évaluation sont utilisées seulement pour les qualifications. Autre point important à retenir, vous le voyez avec moi à l'écran, les exigences ne vont pas s'appliquer pour les mesures de dotation qui ne sont pas soumis à l'application du mérite. Donc, par conséquent, on parle de, par exemple, l'emploi occasionnel, les travailleurs à temps partiel, les mutations, les affectations et les détachements. Ceci dit, dans le cadre de l'engagement en faveur de pratiques d'embauche qui sont inclusives, évidemment, les organisations sont encouragées à tirer parti, profiter des guides et outils de la Commission de la fonction publique pour éliminer ou atténuer les préjugés et les obstacles dans tout leur processus de dotation.
[00:16:42 Écran partagé : Teena-Kim Guitart et la diapositive telle que décrite. Texte à l'écran : www.wooclap.com ; Code : LEFP.]
Teena-Kim Guitart : Et maintenant, on va commencer avec notre premier scénario. Pour participer, je vous invite... Je vous fais un rappel, je vous invite à vous rendre au www.wooclap.com et à entrer le code LEFP afin de pouvoir répondre à la première question. Je vais vous donner quelques instants. Ensuite, je vais lire le scénario avec vous. Parmi les mesures de dotation suivantes, lesquelles sont assujetties à l'application de l'article 36.2 de la LEFP? Première mesure, une nomination à partir d'un bassin résultant d'un processus de nomination annoncé affiché en juin 2023. Deuxième mesure, une évaluation d'une personne bénéficiant d'un droit de priorité qui a été référée pour une nomination non annoncée, commençant en juillet 2023. Troisième mesure, une mutation résultant d'un processus de nomination annoncée qui a été publié en juillet 2023. Les choix de réponse sont A pour la mesure 1, B pour la mesure 2, C pour la mesure 2 et 3 ou D, toutes ces réponses. Je vais laisser quelques instants pour que les réponses puissent arriver. On vous laisse le temps de réfléchir et de relire.
Simon Lachaine : Donc, ça c'est vraiment une mise en situation dans quelles circonstances est-ce que l'exigence dont on a parlé depuis le début de la présentation va s'appliquer?
[00:18:21 Simon Lachaine, Teena-Kim Guitart et Minhtri Truong sont assis à une table.]
Teena-Kim Guitart : On commence à avoir des résultats. On a beaucoup de 3, en fait de 4. 4 qui serait le D. 4 qui serait le D, oui, c'est ça.
[00:18:33 Diapositive telle que décrite en plein écran.]
Teena-Kim Guitart : On ne peut pas vraiment se prononcer, ça bouge beaucoup.
Simon Lachaine : Ce qu'on voit dans le bas de l'écran, c'est qu'en ce moment, il y a 50 réponses qui sont rentrées parmi les 242 participants. Donc, j'imagine, on peut attendre encore un petit peu que les réponses continuent à rentrer. Le taux de ces réponses est très populaire.
[00:18:59 Simon Lachaine, Teena-Kim Guitart et Minhtri Truong sont assis à une table.]
Teena-Kim Guitart : C'est équivalent à C pour deux et trois.
[00:19:05 Diapositive telle que décrite en plein écran.]
Simon Lachaine : C'est proche d'être égal, quasiment, entre les quatre choix de réponse. On peut probablement laisser un autre peut-être 30 secondes.
Teena-Kim Guitart : Oui, je dirais. On voit que ça bouge encore, ça fluctue.
Simon Lachaine : Encore une fois, le D, toutes ces réponses, on est proche de 34-35 %.
Teena-Kim Guitart : Je pense qu'on peut faire le grand dévoilement.
[00:19:45 Simon Lachaine, Teena-Kim Guitart et Minhtri Truong sont assis à une table.]
Teena-Kim Guitart : Donc, la bonne réponse en fait serait B ici. Donc la mesure 2.
[00:19:50 Diapositive telle que décrite en plein écran.]
Teena-Kim Guitart : Et on va décortiquer un peu les réponses ensemble.
[00:19:56 Simon Lachaine, Teena-Kim Guitart et Minhtri Truong sont assis à une table.]
Teena-Kim Guitart : Pour la première réponse, en fait, pour la première mesure, le processus annoncé a commencé avant l'entrée en vigueur du 1er juillet 2023. Donc, dans ce cas-là, l'article 36.2 ne s'appliquerait pas. Pour la mesure 2, en fait, ici, on voit que le processus annoncé a commencé après l'entrée en vigueur et, point important, l'exigence s'applique aussi aux nominations de bénéficiaires de priorité. Donc, dans ce cas-là, évidemment, c'est la bonne réponse, l'article 36.2 s'applique. Pour la mesure 3, l'exigence ne s'applique pas aux mutations parce que ce n'est pas une nomination qui est assujettie à l'application du mérite, comme on a parlé un petit peu plus tôt. Voilà le résultat. Ça conclut ici notre premier scénario. Ceci dit, je vous invite à garder wooclap ouvert dans votre navigateur, parce qu'on va avoir un autre scénario au cours de la présentation. Ça vous sera fortement utile.
[00:21:08 Minhtri Truong apparaît en plein écran.]
Minhtri Truong : Voici maintenant quelques exemples de biais et d'obstacles potentiels pour certaines méthodes d'évaluation courantes tirées de l'outil de la CFP pour l'atténuation des préjugés et des obstacles dans l'évaluation. Certains de ces biais et obstacles sont liés à, numéro un, la pré-sélection, par exemple, une préférence pour le lieu où l'expérience a été acquise. Numéro deux, l'examen écrit, l'utilisation de scénarios spécifiques à l'administration ou de passages écrits trop longs ou trop complexes. Numéro trois, les entrevues. L'accent est trop mis sur les comportements professionnels antérieurs et les options de format d'entretien sont limitées. La vérification des références, l'obligation d'avoir des cadres actuels ou récents comme référents et un processus de référence peu clair. Les stratégies d'atténuation spécifiques à la pré-sélection, aux examens écrits, aux entrevues et à la vérification de références comprennent une large consultation sur les critères de pré-sélection
[00:22:25 Écran partagé : Minhtri Truong et la diapositive telle que décrite.]
Minhtri Truong : proposés afin de s'assurer qu'ils soient inclusifs, de donner des instructions explicites pour chaque étage, de fournir le même type de questions et d'options à chaque candidat et de faire preuve de flexibilité en demandant à tout superviseur d'attester de la qualification de la personne. Je passe maintenant la parole à Simon.
[00:22:56 Écran partagé : Minhtri Truong et la diapositive telle que décrite.]
Simon Lachaine : Merci beaucoup.
[00:23:02 Simon Lachaine, Teena-Kim Guitart et Minhtri Truong sont assis à une table.]
Simon Lachaine : Maintenant, on va parler un peu des modifications au cadre de nomination de la commission de la fonction publique, mais principalement, pour l'instant, on va se poser la question « Quel est l'impact de tous ces changements sur les pouvoirs subdélégués en matière de nomination? »
[00:23:13 Simon Lachaine apparaît en plein écran.]
Simon Lachaine : Premièrement, en ce qui a trait à l'instrument de subdélégation, qui est normalement l'instrument qui va expliquer à quel niveau les différents pouvoirs sont subdélégués.
[00:23:25 Écran partagé : Simon Lachaine et la diapositive telle que décrite.]
Simon Lachaine : Dans la majorité des organisations, cet instrument-là a été mis à jour pour refléter les changements apportés à l'article 36.1 et 36.2 de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique. Il y a aussi le formulaire d'attestation qui a été modifié et c'est très important aussi pour les personnes subdéléguées de comprendre qu'ils doivent signer le formulaire d'attestation révisé. Ça, ça se retrouve à l'IDRN, à l'annexe C. Donc ça, c'est en vigueur, évidemment, comme on a dit depuis le 1er juillet, mais on a donné à la CFP une période de grâce ou un délai de six mois à compter de la date d'entrée en vigueur, aux personnes subdéléguées existantes pour attester du nouvel engagement. Mais malgré le fait qu'il y a un délai de grâce de six mois qui a été octroyé, c'est important de mentionner que les personnes subdéléguées sont responsables du nouveau pouvoir dès le 1er juillet 2023. Donc, le fait de ne pas avoir signé le formulaire d'attestation ne fait pas en sorte qu'un gestionnaire n'est pas responsable ou imputable des décisions en lien avec le paragraphe 36.2 de la Loi sur l'emploi de la fonction publique.
[00:24:46 Écran partagé : Simon Lachaine et la diapositive telle que décrite.]
Simon Lachaine : Un sujet qui est d'intérêt important à la Commission de la fonction publique, c'est vraiment tout ce qui touche les exigences en matière de renseignements, comment documenter la nouvelle exigence. Vraiment, cette exigence-là, elle se trouve dans la politique de nomination révisée de la Commission de la fonction publique. On retrouve un peu, si on veut, les détails de comment documenter la nouvelle exigence. Les informations suivantes qu'on retrouve à la diapo numéro 13 doivent être accessibles par voie électronique ou par autre moyen pendant une période minimale de cinq ans, suivant la dernière action administrative qui a été prise pour chaque nomination. Donc, l'information dont on parle se retrouve à l'annexe B de la politique de nomination, à la ligne 5 de l'annexe B, qui dit que l'évaluation des méthodes d'évaluation et la façon dont elles seront appliquées. Donc, on doit retrouver A et B, l'identification des préjugés ou des obstacles qui désavantagent les personnes provenant des groupes en quête d'équité, et aussi les efforts déployés pour éliminer les préjugés, les obstacles ou atténuer leurs effets. C'est important de mentionner qu'à la CFP, on ne prescrit pas de façon précise ou particulière aux organisations de comment documenter leurs nominations. C'est évident qu'à la CFP, on a créé des guides, des outils. On s'attend à ce qu'un très grand nombre d'organisations vont utiliser les guides et les outils qui ont été développés par la Commission de la fonction publique. Mais clairement, il y a tellement de possibilités qui existent en matière d'évaluation. Les gestionnaires ont beaucoup de flexibilité dans ce domaine-là. Il n'y a pas d'outil unique qui va vraiment pouvoir tenir en compte toutes les variations possibles qu'il y a entre les méthodes d'évaluation et la manière dont elles seront appliquées. Ok? Donc, pour cette raison, on le dit souvent, mais il se peut qu'au sein de votre organisation, il y ait des outils spécifiques qui aient été développés. Mais comme j'ai mentionné, ce qu'on entend jusqu'à présent, c'est qu'il y a quand même un nombre important d'organisations qui utilisent les guides et les outils de la Commission de la fonction publique. En gros, pour satisfaire aux exigences du paragraphe 36.2, les organisations... ce qu'on dit souvent, c'est que l'exigence peut être rencontrée en complétant le processus en trois étapes. Ce n'est pas l'exigence de suivre le processus en trois étapes, dont mon collègue Minhtri a parlé tout à l'heure, mais c'est une bonne façon de vous assurer que l'exigence est rencontrée. On a quelques exemples de questions qui ont été reçues au sujet de l'exigence de documentation. Par exemple, on nous a demandé s'il y a une attestation du gestionnaire subdélégué qui indique une évaluation des méthodes d'évaluation et la façon dont elles seront appliquées est suffisante pour documenter le dossier de dotation. Donc, par exemple, un courriel qui serait envoyé qui dirait « J'ai fait une évaluation des méthodes d'évaluation et j'ai apporté les corrections nécessaires. » Ceci, ce n'est pas considéré comme un temps suffisant. Donc la réponse est non. Il faut documenter comme si une personne, une tierce partie avait accès à la documentation. Est-ce qu'elle aurait suffisamment d'informations pour comprendre les démarches qui ont été entreprises, puis être satisfait que l'exigence est bel et bien rencontrée. Il y a aussi en cas d'utilisation de tests commerciaux, des tests qu'on utilise avec des sous-contractants, par exemple. Le gestionnaire subdélégué demeure responsable de s'assurer que l'évaluation des méthodes d'évaluation a bel et bien été fait par la compagnie qui utilise les tests commerciaux. Aussi, on nous demande souvent si l'obligation de documentation s'applique si aucun obstacle ou préjugé n'a été identifié. Donc oui, les organisations, les personnes subdéléguées doivent toujours documenter comment l'évaluation de la méthode d'évaluation a été effectuée, comme je l'ai mentionné tout à l'heure, pour s'assurer qu'une tierce partie a accès à l'information. Elle est convaincue que cette démarche-là a été entreprise. Puis, finalement, sur la diapo, du côté droit de la diapositive 13, vous avez quelques exemples de manière dont les organisations peuvent satisfaire aux exigences en matière de documentation. En résumé, c'est vraiment comme ma collègue Teena-Kim l'a mentionné, que chaque fois qu'une nomination est assujettie à l'application du mérite, il faut conserver des documents qui répondent aux exigences de la politique de la matière de nomination c'est-à-dire l'annexe B de la politique de nomination. On passe maintenant aux mécanismes de recours.
[00:30:05 Écran partagé : Simon Lachaine et la diapositive telle que décrite.]
Teena-Kim Guitart : Effectivement, Simon, dans le fond, la documentation, on parlait d'une tierce partie.
[00:30:13 Teena-Kim Guitart apparaît en plein écran. Texte à l'écran : Teena-Kim Guitart, Conseillère au soutien en dotation, CFP.]
Teena-Kim Guitart : Puis là, on va rentrer justement dans les mécanismes de recours. Où est-ce que c'est une bonne façon d'avoir l'information, toute information au dossier, justement. On tient à souligner aujourd'hui que la CFP, justement, ce n'est pas la seule qui est habilitée à enquêter sur les préjugés, les obstacles dans les processus de nomination.
[00:30:30 Écran partagé : Teena-Kim et la diapositive telle que décrite.]
Teena-Kim Guitart : Vous voyez dans le tableau qu'il y a aussi une part de responsabilité qui est partagée avec les administrateurs généraux. La CFP est plutôt responsable des enquêtes et sur les allégations d'erreurs, d'omissions ou de conduites irrégulières dans les processus de nomination externes, mais aussi dans les processus de nomination internes pour les organisations qui ne sont pas déléguées. De leur côté, les administrateurs généraux sont responsables des enquêtes, justement, sur les erreurs, omissions ou conduites irrégulières dans leurs propres processus de nomination internes et aussi peuvent demander à la CFP de les supporter et mener des enquêtes dans leurs propres processus internes à leur nom. Il y a aussi à bien considérer le rôle de la Commission des relations de travail et de l'emploi dans le secteur public fédéral. Même si leur responsabilité est plutôt au traitement des plaintes qui concernent les nominations internes et son autorité est limitée aux candidats qui se trouvent dans la zone de sélection et qui déposent une plainte dans une période définie de 15 jours suivant la notification de la nomination, c'est quand même un mécanisme de recours. Leur mandat se limite à déterminer s'il y a eu abus de pouvoir dans l'application du mérite ou le choix de processus de nomination et aussi à examiner les plaintes relatives à la langue officielle d'évaluation qui a été choisie pour les évaluations. Aussi, même s'il ne s'agit pas d'un mécanisme de recours qui est prévu à la Loi sur l'emploi de la fonction publique, on peut parler aussi de la Commission canadienne des droits de la personne, où les personnes qui estiment avoir été victimes de discrimination peuvent utiliser le recours. Ça comprend même les processus, puis on en a parlé au début de la présentation, les processus de nomination à la fonction publique fédérale. Donc, les candidats peuvent déposer une plainte s'ils croient avoir été victime de discrimination. Selon la situation, une ou plusieurs de ces mécanismes peuvent s'appliquer.
[00:32:46 Écran partagé : Teena-Kim et la diapositive telle que décrite.]
Simon Lachaine : Excellent. On va maintenant passer au deuxième scénario.
[00:32:49 Simon Lachaine, Teena-Kim Guitart et Minhtri Truong sont assis à une table. Texte à l'écran : www.wooclap.com ; Code : LEFP.]
Simon Lachaine : On va vous laisser le temps de retourner sur la plateforme wooclap, comme tout à l'heure, pour avoir accès aux différents énoncés qu'on a à vous présenter. Dans ce cas-ci, on a trois énoncés à vous présenter, donc on va y aller un énoncé à la fois. On va commencer tranquillement avec le premier énoncé.
[00:33:14 Diapositive telle que décrite en plein écran.]
Simon Lachaine : C'est des vrais ou faux. L'énoncé 1. Si votre évaluation d'une méthode d'évaluation n'identifie pas de préjugés ou d'obstacles potentiels, aucune mesure d'atténuation est nécessaire. Ok?
[00:33:34 Écran partagé : Simon Lachaine et la diapositive telle que décrite.]
Simon Lachaine : Donc, en gros, on évalue notre méthode d'évaluation, on n'identifie pas d'obstacles ou de préjugés. Ce qu'on dit, c'est que ce n'est pas nécessaire de mettre en œuvre des mesures d'atténuation. Tantôt, on parlait du processus à trois étapes. On décrit la méthode d'évaluation, on fait l'évaluation de la méthode d'évaluation.
[00:34:00 Diapositive telle que décrite en plein écran.]
Simon Lachaine : Puis finalement, on met en œuvre des mesures afin d'atténuer ou d'éliminer les obstacles ou les préjugés potentiels. On va laisser le temps aux gens de répondre. On voit qu'en ce moment, dans la plateforme wooclap, il y a un peu plus de personnes que tout à l'heure. J'imagine qu'au fur et à mesure qu'on faisait la présentation, les gens se sont joints.
[00:34:25 Simon Lachaine, Teena-Kim Guitart et Minhtri Truong sont assis à une table.]
Teena-Kim Guitart : Depuis tout à l'heure aussi, on voit que la réponse faux a une plus grande cote.
Simon Lachaine : Oui, la réponse faux a la cote, mais je vous dirais que sa cote
[00:34:35 Simon Lachaine apparaît en plein écran.]
Simon Lachaine : est à la baisse, comme on dit, parce que ça a débuté autour de 75 %.
[00:34:42 Simon Lachaine, Teena-Kim Guitart et Minhtri Truong sont assis à une table.]
Simon Lachaine : Là, je ne sais pas si les gens
[00:34:45 Diapositive telle que décrite en plein écran.]
Simon Lachaine : se font convaincre par la montée en force du vrai. On est maintenant presque à 50 % pour les deux choix de réponse. On va vous laisser encore peut-être un autre petit 30-40 secondes, parce qu'on voit qu'il y a encore quasiment 200 participants. On sait que les réponses, les gens peuvent prendre un peu de temps pour y réfléchir.
[00:35:10 Simon Lachaine, Teena-Kim Guitart et Minhtri Truong sont assis à une table.]
Simon Lachaine : La clé ici, c'est vraiment,
[00:35:13 Simon Lachaine apparaît en plein écran.]
Simon Lachaine : on a évalué notre méthode d'évaluation, mais on n'a pas identifié d'obstacles ou de préjugés. Est-ce que c'est nécessaire de mettre en œuvre des mesures d'atténuation?
[00:35:22 Simon Lachaine, Teena-Kim Guitart et Minhtri Truong sont assis à une table.]
Simon Lachaine : Vrai, ça serait que non, ce n'est pas nécessaire.
[00:35:27 Diapositive telle que décrite en plein écran.]
Simon Lachaine : Faux, ça serait que c'est nécessaire de mettre en place des mesures d'atténuation.
[00:35:37 Simon Lachaine, Teena-Kim Guitart et Minhtri Truong sont assis à une table.]
Simon Lachaine : Je crois que je suis en train un peu de biaiser...
Teena-Kim Guitart : D'orienter... Je pense qu'on pourrait faire le grand dévoilement bientôt.
Simon Lachaine : Ok. On va être bientôt prêt à dévoiler la réponse qui est la plus populaire.
[00:35:51 Diapositive telle que décrite en plein écran.]
Simon Lachaine : Malheureusement, la réponse la plus populaire n'est pas la bonne réponse,
[00:35:56 Diapositive telle que décrite en plein écran.]
Simon Lachaine : parce que dans ce cas-ci, la bonne réponse est vraie. Ok? Donc, on a eu 41 % des participants qui ont répondu vrai. C'est un petit peu une belle cause, c'est pour ça que j'ai essayé de le rephraser. Mais en gros, ce qu'on dit, c'est que si lors de l'évaluation de notre méthode d'évaluation, on n'a pas identifié d'obstacles et de préjugés ce n'est pas nécessaire
[00:36:18 Simon Lachaine, Teena-Kim Guitart et Minhtri Truong sont assis à une table.]
Simon Lachaine : de mettre en œuvre des mesures d'atténuation parce que ça signifie que la méthode d'évaluation qu'on utilise est adéquate et on rencontre l'exigence du paragraphe 36.2 de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique.
[00:36:32 Simon Lachaine apparaît en plein écran.]
Simon Lachaine : Donc, on va vraiment venir mettre en place des mesures d'atténuation quand on va identifier des obstacles ou des préjugés potentiels. Donc, dans ce cas-ci, c'était vrai qu'il n'était pas nécessaire de mettre en place ou de mettre en œuvre des mesures d'atténuation. Excellent.
[00:36:49 Simon Lachaine, Teena-Kim Guitart et Minhtri Truong sont assis à une table.]
Simon Lachaine : Je vais maintenant passer à notre deuxième énoncé qui est, dans le fond, une deuxième petite mise en situation, si on veut.
[00:36:59 Écran partagé : Simon Lachaine et la diapositive telle que décrite.]
Simon Lachaine : Donc, qui est l'énoncé B. On voit que les gens semblent déjà avoir commencé à répondre à l'énoncé B, donc je vais le lire tant mieux. Les mécanismes de recours relatifs aux préjugés et aux obstacles dans les processus de nomination sont limités aux méthodes d'évaluation, donc vrai ou faux. Donc, vrai, ça signifierait que les seuls mécanismes de recours qui existent, c'est par rapport aux préjugés, aux obstacles dans les méthodes d'évaluation, tandis que faux, ça signifierait qu'il y aurait des mécanismes de recours potentiels pour d'autres étapes ou d'autres éléments du processus de nomination.
Teena-Kim Guitart : J'ai comme l'impression
[00:37:49 Simon Lachaine, Teena-Kim Guitart et Minhtri Truong sont assis à une table.]
Teena-Kim Guitart : qu'on avait déjà donné la réponse plus tôt.
Simon Lachaine : Peut-être.
[00:37:53 Diapositive telle que décrite en plein écran.]
Simon Lachaine : Comme on dit aux soirées électorales, on a des résultats très fragmentaires en ce moment, avec 37 %... 30 répondants sur 456. Donc, on va laisser le temps
[00:38:07 Simon Lachaine, Teena-Kim Guitart et Minhtri Truong sont assis à une table.]
Simon Lachaine : aux participants de prendre leur temps. Mais définitivement, le faux a une très forte avance en ce moment.
Teena-Kim Guitart : Oui, définitivement.
[00:38:17 Diapositive telle que décrite en plein écran.]
Simon Lachaine : Donc, tranquillement, on est dans les 100 répondants qui ont répondu que faux, que ce n'est pas vrai. Finalement, en fait, que les mécanismes de recours dans les processus de nomination sont limités aux méthodes d'évaluation. Très, très forte majorité pour le faux.
[00:38:38 Simon Lachaine, Teena-Kim Guitart et Minhtri Truong sont assis à une table.]
Simon Lachaine : On est maintenant à pratiquement la moitié des participants. On pourrait peut-être donner un petit 30 secondes,
[00:38:44 Diapositive telle que décrite en plein écran.]
Simon Lachaine : puis après ça, permettre à la régie de pouvoir nous donner la bonne réponse. Seulement 19, 20 participants ont répondu vrai, puis 220 participants ont répondu participants ont répondu faux. Donc, on peut aller de l'avant. Ça semble faire presque l'unanimité.
[00:39:05 Diapositive telle que décrite en plein écran.]
Simon Lachaine : La réponse est bel et bien faux. 92 % des participants nous ont dit que c'était faux.
[00:39:13 Simon Lachaine, Teena-Kim Guitart et Minhtri Truong sont assis à une table.]
Simon Lachaine : Donc, effectivement, les mécanismes de recours dans les processus de nomination ne se limitent pas aux méthodes d'évaluation. On l'a dit dans notre présentation que la CFP et les administrateurs généraux qui sont délégués peuvent enquêter sur une erreur, omission ou conduite irrégulière qui résulterait d'un préjugé ou d'un obstacle à n'importe quelle étape du processus de nomination. On a donné, par exemple, l'affichage du poste, les critères de mérite,
[00:39:43 Simon Lachaine apparaît en plein écran.]
Simon Lachaine : la communication avec les candidats. Donc, c'est important à prendre en considération, même si on parle beaucoup des méthodes d'évaluation lorsqu' on parle de l'application de l'article 36.2. C'est important de se rappeler qu'il faut garder ça en tête tout au long du processus pour s'assurer de ne pas créer de préjugés ou d'obstacles pour les groupes en quête d'équité. Ok?
[00:40:09 Simon Lachaine, Teena-Kim Guitart et Minhtri Truong sont assis à une table.]
Simon Lachaine : Donc, on va passer au dernier énoncé pour ce scénario-là qui est l'énoncé C.
[00:40:14 Écran partagé : Simon Lachaine et la diapositive telle que décrite.]
Simon Lachaine : Je vais vous le lire tandis que tranquillement, vous pouvez commencer à répondre à l'énoncé. Si vous évaluez un candidat au moyen d'une évaluation narrative, vous n'avez pas besoin d'appliquer l'article 36.2 de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique. Est-ce que c'est vrai ou c'est faux que si on évalue seulement qu'un seul candidat via une évaluation narrative, on n'a pas besoin de faire une évaluation des méthodes d'évaluation. Qu'est-ce que ça dit?
[00:40:56 Teena-Kim Guitart apparaît en plein écran.]
Teena-Kim Guitart : 100% faux. 100% des répondants répondent faux.
Simon Lachaine : Excellent.
[00:41:01 Simon Lachaine, Teena-Kim Guitart et Minhtri Truong sont assis à une table.]
Teena-Kim Guitart : Tu viens peut-être un petit peu de donner la réponse. Ou moi.
Simon Lachaine : Je suis simplement satisfait
[00:41:07 Diapositive telle que décrite en plein écran.]
Simon Lachaine : qu'il y avait beaucoup de participants qui répondaient à la question.
Teena-Kim Guitart : Oui, définitivement. C'est des bonnes nouvelles.
Simon Lachaine : J'aurais tendance à dire que c'est des bonnes nouvelles. On a déjà presque une centaine de répondants sur les 465 participants qu'il y a dans wooclap.
[00:41:26 Simon Lachaine, Teena-Kim Guitart et Minhtri Truong sont assis à une table ; un moniteur montre la diapositive en arrière-plan.]
Simon Lachaine : Tout le monde... en fait 1 %. Je ne sais pas. Peut-être qu'on veut quand même balancer les réponses. C'est excellent. On encourage toutes les gens à participer. On est déjà au-dessus de 200 réponses, donc on peut peut-être encore une fois laisser un petit 30 secondes pour être sûr que tout le monde a eu l'occasion de répondre à la troisième petite mise en situation.
[00:41:54 Diapositive telle que décrite en plein écran.]
Simon Lachaine : Très bien. Compte tenu de la forte majorité, je pense qu'on peut aller de l'avant et donner la bonne réponse.
[00:42:06 Diapositive telle que décrite en plein écran.]
Simon Lachaine : Dans le cas de l'énoncé C, c'est bel et bien faux. La très grande majorité des participants ont eu la bonne réponse pour cet énoncé-là.
[00:42:16 Simon Lachaine, Teena-Kim Guitart et Minhtri Truong sont assis à une table.]
Simon Lachaine : Comme on a dit tout au long de notre présentation, c'est qu'à chaque fois que
[00:42:21 Simon Lachaine apparaît en plein écran.]
Simon Lachaine : des critères de mérite ou des qualifications sont évalués dans le cadre d'un processus qui nécessite l'évaluation en vertu du mérite, la section 36.2 de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique doit s'appliquer. C'est donc dire qu'il est nécessaire de faire une évaluation des méthodes d'évaluation, même si on utilise une évaluation narrative et même si on évalue un seul candidat dans le cadre de notre processus. C'est une excellente nouvelle que la majorité des participants ont eu la bonne réponse.
[00:42:54 Simon Lachaine, Teena-Kim Guitart et Minhtri Truong sont assis à une table.]
Simon Lachaine : Je vais maintenant continuer avec nos dernières diapositives avant qu'on passe à la période de questions. À la diapositive 16,
[00:43:08 Écran partagé : Simon Lachaine et la diapositive telle que décrite.]
Simon Lachaine : ici, vous avez différents liens, outils et ressources qui sont à votre disposition en tant que gestionnaire ou personne impliquée dans les processus d'embauche. On vous invite vraiment à regarder ces liens-là, prendre connaissance de ces sources d'informations-là. Je tiens à mettre un petit peu d'emphase sur la boîte à outils pour un recrutement inclusif. Ça, c'est vraiment un guide qui a toutes sortes de pratiques exemplaires pour recruter la main d'œuvre diversifiée. Aussi, vous allez voir, on a plein d'autres ressources. Puis, on va avoir des nouvelles ressources qui vont être bientôt disponibles puis à votre disposition. La CFP, au cours des derniers mois, des dernières semaines, on a travaillé à la réalisation d'une vidéo sur l'évaluation des méthodes d'évaluation qui était vraiment à l'intention des responsables du recrutement. Puis, on a eu la bonne nouvelle au cours des derniers jours que la vidéo devrait être officiellement lancée au début de la semaine prochaine. Donc, important de mentionner que la vidéo va être intégrée au guide sur l'atténuation des préjugés et obstacles en matière d'évaluation. C'est le guide que vous voyez là, au haut de la diapositive 16. Puis la nouvelle vidéo va être intégrée à ça. Merci pour votre attention. Maintenant, cette étape-ci,
[00:44:45 Simon Lachaine, Teena-Kim Guitart et Minhtri Truong sont assis à une table.]
Simon Lachaine : ce qu'on va faire, c'est qu'on va passer à la période de questions. Tout au long de la session, vous avez eu l'opportunité de nous soumettre vos questions via la plateforme wooclap. J'espère que vous avez été en mesure de nous faire parvenir vos questions, soit sur des sujets qui ont été abordés durant la session ou sur tout autre sujet, relié aux modifications qui ont été faites à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique. Ça ne devrait pas être très long. Bientôt, on devrait avoir accès aux questions que vous avez envoyées via la plateforme. Entre temps, on veut vous remercier pour votre participation au scénario. Vous avez vraiment participé en grand nombre. On voyait qu'il y avait plus de 400 personnes qui étaient dans la plateforme wooclap, qui participaient activement à répondre à nos questions. Votre intérêt envers le sujet est très apprécié. C'est notre plaisir d'être ici, puis de savoir que, au moins, les gens sont à l'écoute, puis qu'ils veulent participer.
Teena-Kim Guitart : Évidemment, on entend vos questions, mais ça se peut qu'on n'ait pas le temps de tout répondre à vos questions. On ne sait pas encore c'est combien de questions qu'on va recevoir, mais on peut tout de suite vous identifier que vous avez accès à vos conseillers en ressources humaines. Donc, on vous suggère fortement de conserver vos questions si on n'y a pas répondu. Et votre équipe de ressources humaines peut aussi définitivement communiquer avec nous. Donc ça, ce n'est pas un problème.
Simon Lachaine : Ok, excellent. Donc, on a déjà trois questions qui sont arrivées.
Teena-Kim Guitart : Parfait.
Simon Lachaine : Donc, je peux peut-être lire la première.
[00:46:37 Simon Lachaine apparaît en plein écran.]
Simon Lachaine : Je ne sais pas, peut-être Teena-Kim, tu voudrais répondre à la première question.
Teena-Kim Guitart : Oui, définitivement.
[00:46:41 Simon Lachaine, Teena-Kim Guitart et Minhtri Truong sont assis à une table.]
Simon Lachaine : Donc, on nous demande « Comment pouvons... » Une question qui revient très fréquemment au sein de la division du soutien en dotation. « Comment pouvons-nous traiter les questions liées à la durée du processus de dotation?
[00:46:55 Simon Lachaine apparaît en plein écran.]
Simon Lachaine : Les processus de dotation sont déjà longs, certaines mesures les rendront moins efficaces. »
Teena-Kim Guitart : C'est effectivement une question qu'on reçoit beaucoup.
[00:47:02 Simon Lachaine, Teena-Kim Guitart et Minhtri Truong sont assis à une table.]
Teena-Kim Guitart : Ce qui est important de retenir, c'est que dans le fond,
[00:47:06 Teena-Kim Guitart apparaît en plein écran. Texte à l'écran : Teena-Kim Guitart, Conseillère au soutien en dotation, CFP.]
Teena-Kim Guitart : l'évaluation des préjugés et des obstacles, comme je l'ai dit un peu plus tôt, doit être faite avant d'utiliser la méthode d'évaluation, ce qui fait en sorte que le gestionnaire d'embauche a l'opportunité de planifier ses méthodes d'évaluation à l'avance et l'approche qu'il va utiliser justement pour faire l'évaluation ou le processus de nomination. Par exemple, tout avoir ses outils de près avant de faire l'affichage d'emploi sur le portail d'emploi. Le fait d'avoir tous vos outils de préparer à l'avance, évidemment, va avoir un gros impact sur les défis de la durée du processus de dotation. Autre point aussi intéressant à retenir, c'est que ça va être possible pour vous aussi éventuellement d'utiliser ou réutiliser des évaluations que vous avez déjà faites pour des méthodes d'évaluation et leur application antérieure. Donc, dans ces situations-là, ça va avoir aussi un impact sur la durée du processus si vous pouvez réutiliser la même évaluation. Évidemment, si votre processus est identique ou s'il est modifié, s'il y a certains changements dans votre processus, on va vous recommander fortement de refaire l'évaluation de ces modifications-là au sein de votre processus. Un autre point intéressant, c'est de savoir que c'est sûr que si vous avez fait déjà une évaluation de votre méthode d'évaluation avant l'entrée en vigueur de la mise en œuvre de l'application de 36.2, évidemment, on va recommander aussi de faire un retour pour vous assurer que l'évaluation qui a été faite rencontre bien vos besoins et aussi s'il y a des ajustements nécessaires à faire pour atténuer les stratégies qui ont été mises en place à l'époque. En fait, un autre point à retenir, c'est que ce changement-là n'est pas complètement nouveau. C'est vraiment quelque chose qu'on faisait déjà avant aujourd'hui. C'est juste qu'aujourd'hui, ces bonnes pratiques-là, on les structure, on les rend plus formelles, si on veut. Ça va juste améliorer ou les chances vont améliorer la valeur et la qualité de vos méthodes d'évaluation. L'impact devrait éventuellement devenir de moins en moins évident dans vos processus, dans la durée de vos processus de dotation, définitivement.
[00:49:33 Simon Lachaine, Teena-Kim Guitart et Minhtri Truong sont assis à une table.]
Simon Lachaine : C'est excellent ce que tu as mentionné Teena-Kim,
[00:49:37 Simon Lachaine apparaît en plein écran. Texte à l'écran : Simon Lachaine, Conseiller au soutien en dotation, CFP.]
Simon Lachaine : surtout à ce qu'il y a trait au fait que ce n'est pas complètement nouveau, vu que c'est un changement, parfois, on a l'impression que les gens voient ce changement-là plus gros qu'il l'est réellement. Il y a beaucoup des pratiques-
Teena-Kim Guitart : Qui sont déjà en place.
Simon Lachaine : Oui, qui ont été mis en œuvre. C'est des sujets qu'on a abordés au cours des 10-15 dernières années.
[00:49:53 Simon Lachaine, Teena-Kim Guitart et Minhtri Truong sont assis à une table.]
Simon Lachaine : Là, on veut juste le structurer mieux en rencontrant l'exigence. Puis, se dire qu'en allant de l'avant, on va être en mesure de régler plusieurs enjeux qu'on retrouve dans nos processus pour le bien de tout le monde, finalement.
[00:50:11 Simon Lachaine apparaît en plein écran.]
Simon Lachaine : Je pense que je vais passer à la question numéro 2.
[00:50:17 Simon Lachaine, Teena-Kim Guitart et Minhtri Truong sont assis à une table.]
Simon Lachaine : La question numéro 2 qui est « Mon conseiller, ma conseillère en ressources humaines n'a pas les connaissances pour m'appuyer. Que dois- je faire si je ne reçois pas le soutien approprié de mon ministère? » Écoutez, c'est sûr que pour la communauté des ressources humaines en général, c'est une nouveauté. C'est quelque chose de nouveau, c'est quelque chose que les gens n'ont pas encore tout à fait acquis l'expertise approfondie dans ce domaine. Puis, la CFP, autant que toutes les communautés de dotation, la Communauté nationale des gestionnaires réalisent qu'il y a une courbe d'apprentissage qui est vraiment associée à ce changement-là. Tout le monde est réaliste par rapport aux changements. Nous, à la CFP, on a vraiment organisé beaucoup ce qu'on appelait des séances techniques qui étaient d'une durée de trois heures, qui étaient spécifiquement pour les conseillers en dotation dans les organisations. On allait beaucoup plus en détail sur les exigences, sur les façons de supporter les gestionnaires, subdélégués, puis toutes les gestionnaires qui sont impliquées dans les processus d'embauche. Donc, c'est important de noter aussi que ces sessions-là sont encore disponibles. Ils ont été enregistrés. Donc, si vous connaissez dans vos organisations des spécialistes en recrutement ou en ressources humaines qui n'ont pas assisté ou qui n'ont pas vu ces sessions-là, ça serait important d'en prendre connaissance. Aussi à la CFP, on a créé un site web, on l'avait dans nos guides, nos outils tout à l'heure. Ça contient plusieurs ressources pour la communauté de la dotation, pour la communauté des ressources humaines, pour les gestionnaires aussi. Puis nous, à la CFP, les gens comme moi, Teena-Kim, Minhtri, on demeure disponible pour vous aider. Donc si après avoir été à vos ressources internes dans vos organisations respectives, vos experts en recrutement jugent qu'ils ont besoin de support additionnel ils peuvent venir aux gens comme moi et Teena-Kim, les conseillers au soutien en dotation de la Commission de la fonction publique, qui vont être là pour vous appuyer et continuer à vous soutenir.
[00:52:36 Minhtri Truong apparaît en plein écran. Texte à l'écran : Minhtri Truong, Spécialiste en évaluation, CFP.]
Minhtri Truong : Je vous ferai remarquer aussi que les organisations ont accès au réseau des ambassadeurs de l'accessibilité. C'est dans ce réseau-là que des cas complexes liés à l'évaluation des préjugés, des obstacles dans les méthodes d'évaluation sont discutés avec des psychologues du centre de psychologie du personnel. Donc, vous auriez l'occasion d'avoir accès à cette expertise auprès du centre de psychologie. Donc, ce serait intéressant, ce serait un avantage pour vous de vous joindre à ce réseau des ambassadeurs de l'accessibilité.
[00:53:19 Simon Lachaine, Teena-Kim Guitart et Minhtri Truong sont assis à une table.]
Simon Lachaine : Très bon point. Merci beaucoup. Est-ce qu'on a quelque chose d'autre à ajouter pour la question 2.
Teena-Kim Guitart : Non, vous avez très bien fait ça.
Simon Lachaine : Merci. Donc on va passer maintenant à la troisième question, question 3 qui est « Cette exigence s'applique-t-elle à la détermination des critères de mérite? » Je ne sais pas si tu veux que je commence?
Teena-Kim Guitart : Oui, je vais y aller.
Simon Lachaine : Vas-y.
Teena-Kim Guitart : Parfait. En fait, la réponse est quand même simple.
[00:53:48 Teena-Kim Guitart apparaît en plein écran. Texte à l'écran : Minhtri Truong, Spécialiste en évaluation, CFP.]
Teena-Kim Guitart : Simple et compliqué à la fois, parce que l'article 36.2, dans le fond, ne s'applique pas à l'établissement des critères de mérite. C'est vraiment relatif à la méthode d'évaluation. Ceci dit, c'est sûr que dans vos meilleures pratiques, l'un ne va pas sans l'autre. Donc, c'est facile à dire qu'on va juste évaluer la méthode d'évaluation, mais les critères de mérite, dans le fond, font partie des qualifications qu'on va évaluer. Donc, évidemment, dans vos pratiques, c'est intéressant, c'est important de l'avoir en tête aussi, le développement de vos critères de mérite qui vont avoir une conséquence sur les méthodes d'évaluation que vous avez utilisées. Donc, on vous recommande définitivement, fortement, d'avoir des bonnes pratiques en place pour quand même revoir vos critères de mérite. Moi, je sais, si je peux me lancer sur une petite tangente, je sais qu'il y a plusieurs organisations
[00:54:38 Simon Lachaine, Teena-Kim Guitart et Minhtri Truong sont assis à une table.]
Teena-Kim Guitart : qui m'ont mentionné que ça allait faire partie de leurs bonnes pratiques au sein de leur organisation. Donc, ça se peut que ça soit la même chose pour vous dans votre cas, dans votre organisation, mais ceci dit, ça ne fait pas partie de l'exigence 36.2.
Simon Lachaine : Oui, tout à fait. Puis en même temps, en développant nos outils en même temps qu'on établit nos qualifications, on s'assure que nos qualifications sont bien établies et on s'assure que nos outils sont directement en lien avec les qualifications.
Teena-Kim Guitart : Puis on pourrait même dire que ça aurait sûrement un bon impact justement sur la durée des processus, qui est la première question dont on a parlé tout à l'heure. En fait, c'est que si on fait tout en mesure ensemble, ça va évidemment être une meilleure pratique, puis accélérer votre processus, vous n'aurez pas besoin de retourner
[00:55:22 Teena-Kim Guitart apparaît en plein écran.]
Teena-Kim Guitart : à revoir les critères de mérite.
Simon Lachaine : 100 %. Excellent.
[00:55:25 Simon Lachaine, Teena-Kim Guitart et Minhtri Truong sont assis à une table.]
Simon Lachaine : Merci beaucoup pour toutes vos questions.
[00:55:27 Simon Lachaine apparaît en plein écran.]
Simon Lachaine : Ceci termine la période de questions de notre session d'information. Je recède la parole à Camille pour une petite conclusion.
[00:55:36 Camille Beausoleil parle depuis un lutrin. À côté à une table sont assis : Simon Lachaine, Teena-Kim Guitart et Minhtri Truong.]
Camille Beausoleil : Merci beaucoup. Merci à vous, Simon, Teena-Kim et Minhtri, ainsi qu'à la Commission de la fonction publique, pour cette excellente collaboration aujourd'hui. Nous espérons que cet événement vous a été utile. Il est à noter que la session a été enregistrée et que l'enregistrement sera publié prochainement
[00:55:57 Camille Beausoleil apparaît en plein écran. Texte à l'écran : Camille Beausoleil, Directrice exécutive, CNG, EFPC ; Consultez le catalogue d'apprentissage! ; Il vous propose des cours, des événements et des outils d'apprentissage ; Visitez Canada.ca/École]
Camille Beausoleil : sur la page YouTube de l'École et restera disponible pendant 10 jours ouvrables. Votre section de ressources humaines sera informée dès que le lien sera disponible. La CNG a un rôle clé en s'engageant auprès des gestionnaires, en leur donnant l'occasion de discuter des enjeux et en offrant un support sur les questions qui affectent leur travail et leurs responsabilités. En collaborant avec des partenaires clés, nous sommes en mesure d'offrir des activités opportunes et pertinentes pour les gestionnaires à travers le pays. En plus de nombreuses opportunités d'apprentissage offertes par l'École de la fonction publique prochainement, la CNG a aussi prévu des journées d'échanges entre gestionnaires qui se déroulent en personne au mois de novembre et au cours de la nouvelle année. Nous vous invitons à consulter nos sites Web et à vous inscrire au bulletin d'information de la CNG et de l'École à afin d'obtenir l'information la plus récente. L'École de la fonction publique du Canada et la CNG, en partenariat avec la Commission de la fonction publique, on vous remercie de votre participation. On vous souhaite une excellente fin de journée. Merci beaucoup.
[00:57:17 Camille Beausoleil parle depuis un lutrin. À côté à une table sont assis : Simon Lachaine, Teena-Kim Guitart et Minhtri Truong ; Camille Beausoleil lève les bras!]
[00:57:25 Écran partagé : Simon Lachaine applaudissant et la diapositive telle que décrite.]
[00:57:26 Le logo animé de l'EFPC apparaît.]
[00:57:30 La vidéo se termine avec le mot-symbole du Canada.]
